Épargne salariale : PEE et PERCOL pour défiscaliser avec l'aide de son employeur

L'épargne salariale désigne l'ensemble des dispositifs par lesquels une entreprise associe ses salariés à ses résultats et les aide à se constituer un capital. Elle repose sur deux sources de versement, la participation et l'intéressement, et sur deux plans qui les accueillent, le PEE et le PER d'entreprise collectif. Son intérêt fiscal est considérable : les sommes issues de ces dispositifs, placées sur un plan, échappent à l'impôt sur le revenu, et l'employeur peut les compléter par un abondement lui aussi exonéré.

Pour un salarié, c'est l'un des rares placements où une partie du capital est versée par quelqu'un d'autre, et l'un des plus efficaces parmi les dispositifs de réduction d'impôts accessibles sans démarche particulière. Pour l'entreprise, c'est un moyen de partager la valeur créée à un coût social réduit. Cette page détaille chaque dispositif, le régime fiscal et social applicable, les cas de déblocage anticipé et les arbitrages à faire entre les différents plans.

Les trois briques de l'épargne salariale

La confusion la plus fréquente consiste à mélanger ce qui alimente l'épargne et ce qui la reçoit. Ce sont deux choses distinctes.

La participation et l'intéressement sont des sources : ce sont des primes calculées selon les résultats de l'entreprise. Le PEE et le PER collectif sont des contenants : ce sont des plans d'épargne où ces primes peuvent être placées, avec les versements volontaires du salarié et l'abondement de l'employeur.

Une prime peut donc être perçue immédiatement, et elle est alors imposable, ou placée sur un plan, et elle devient exonérée d'impôt sur le revenu. C'est ce choix, proposé à chaque versement, qui détermine tout l'avantage fiscal du dispositif.

La participation

La participation redistribue une fraction du bénéfice de l'entreprise à ses salariés. Elle est obligatoire dans les entreprises d'au moins cinquante salariés et facultative en dessous, où elle peut être mise en place volontairement par accord.

Son montant résulte d'une formule légale de calcul qui tient compte du bénéfice net, des capitaux propres, des salaires et de la valeur ajoutée. Un accord d'entreprise peut retenir une formule différente, à condition qu'elle soit au moins aussi favorable que la formule légale.

La répartition entre les salariés se fait uniformément, proportionnellement au salaire, au temps de présence, ou selon une combinaison de ces critères. Chaque salarié reçoit une information annuelle détaillant sa quote-part et le choix qui s'offre à lui.

L'intéressement

L'intéressement est toujours facultatif et repose sur un accord collectif d'une durée déterminée. Contrairement à la participation, il n'est pas lié au seul bénéfice : il peut dépendre d'objectifs de performance, de productivité, de qualité, voire de critères environnementaux.

Cette souplesse en fait le dispositif le plus utilisé par les entreprises de taille moyenne, qui y voient un outil de motivation plutôt qu'un simple partage de résultat. Il est accessible à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, et dans les très petites structures le dirigeant lui-même peut en bénéficier sous conditions.

Un point mérite attention : l'accord doit être déposé avant le début de la période de calcul pour ouvrir droit aux exonérations. Un accord signé trop tard fait perdre l'avantage social et fiscal, ce qui est l'erreur la plus courante des entreprises qui mettent en place le dispositif elles-mêmes.

La prime de partage de la valeur

Distincte des deux précédentes, la prime de partage de la valeur est un versement exceptionnel que l'employeur décide librement, sans lien avec les résultats. Elle peut être versée à tout ou partie des salariés selon des critères objectifs, et son régime social et fiscal a évolué à plusieurs reprises depuis sa création.

Elle peut désormais être placée sur un plan d'épargne salariale, ce qui la rend exonérée d'impôt sur le revenu comme les autres sommes. Versée directement, elle reste soumise à l'impôt dans le cas général.

Le cadre juridique du partage de la valeur s'est par ailleurs étendu aux entreprises de onze à quarante-neuf salariés, qui doivent mettre en place au moins un dispositif de partage lorsqu'elles réalisent un bénéfice suffisant pendant plusieurs exercices consécutifs.

Le plan d'épargne entreprise

Le PEE est le plan le plus répandu. Il accueille les primes d'intéressement et de participation, les versements volontaires du salarié, l'abondement de l'entreprise et les transferts d'autres plans.

Les sommes y sont bloquées cinq ans, chaque versement étant bloqué pour sa propre durée de cinq ans à compter de sa date. Ce blocage connaît de nombreuses exceptions, détaillées plus bas.

Les versements volontaires du salarié sont plafonnés à 25 % de sa rémunération annuelle brute, tous plans d'épargne salariale confondus. Ces versements-là ne bénéficient d'aucune exonération d'impôt sur le revenu à l'entrée, contrairement aux primes placées : leur intérêt est de déclencher l'abondement de l'employeur et de profiter du régime de sortie.

Les fonds sont investis en parts de FCPE, des fonds collectifs proposant en général plusieurs profils de gestion, du monétaire prudent aux actions. Certaines entreprises proposent aussi un fonds investi en titres de l'entreprise elle-même, ce qui concentre le risque et demande d'y regarder à deux fois.

Le PER d'entreprise collectif

Le PER collectif a remplacé le PERCO pour les nouveaux plans depuis la loi PACTE. Son fonctionnement est proche de celui du PEE, avec une différence essentielle : les sommes y sont bloquées jusqu'à la retraite et non cinq ans.

En contrepartie de ce blocage plus long, il offre une souplesse fiscale supplémentaire. Les versements volontaires y sont déductibles du revenu imposable dans la limite du plafond d'épargne retraite, ce que ne permet pas le PEE. Ce point le rapproche du plan épargne retraite individuel, dont il partage l'architecture en trois compartiments.

À la sortie, le titulaire peut choisir entre le capital, la rente viagère ou une combinaison des deux, selon l'origine des sommes. Cette liberté de sortie en capital est l'un des apports majeurs de la réforme, les anciens contrats retraite l'interdisant le plus souvent.

Épargne salariale ou épargne retraite : ce qui les sépare vraiment

La question revient constamment, et la confusion vient de ce que les deux familles cohabitent dans la même entreprise, parfois sur le même bulletin de versement. Elles ne poursuivent pourtant pas le même but et n'obéissent pas aux mêmes règles de sortie.

L'épargne salariale au sens strict désigne les sommes issues du partage de la valeur : participation, intéressement, prime de partage de la valeur. Elle se loge dans un plan d'épargne entreprise, se bloque cinq ans, et redevient disponible sans condition d'âge. C'est un dispositif collectif de moyen terme, pensé pour financer un projet.

L'épargne retraite d'entreprise poursuit un objectif différent : constituer un complément de revenu pour la fin de la vie active. Les sommes versées sur un plan d'épargne retraite collectif restent indisponibles jusqu'à la liquidation de la retraite, à deux exceptions près que nous détaillons plus bas. En contrepartie de ce blocage plus long, le cadre fiscal et social de l'épargne retraite y est plus favorable pour l'employeur comme pour le salarié.

Un même flux peut nourrir les deux. Une prime d'intéressement peut être versée sur le plan d'épargne entreprise, disponible dans cinq ans, ou orientée vers le plan d'épargne retraite collectif, où cette épargne sera bloquée bien plus longtemps mais bénéficiera d'un abondement souvent plus généreux. Ce choix, demandé au salarié à chaque versement, est le seul moment où il décide réellement de son horizon de placement. Le laisser passer par défaut revient presque toujours à retenir l'option la moins avantageuse pour lui.

L'abondement de l'employeur

C'est l'élément qui distingue vraiment l'épargne salariale des autres placements : l'entreprise peut compléter les versements du salarié, et cette aide ne coûte rien au bénéficiaire.

La règle est double. L'abondement ne peut pas dépasser le triple du versement du salarié, et il est plafonné en valeur absolue à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale, plus élevé pour le PER collectif que pour le PEE. Ces plafonds en euros étant revalorisés chaque année, il faut se référer au montant en vigueur plutôt qu'à une valeur mémorisée.

Concrètement, un salarié qui verse cent euros peut en recevoir jusqu'à trois cents de son employeur, dans la limite du plafond. Renoncer à un abondement disponible revient à refuser une augmentation nette : c'est le premier conseil à donner à qui découvre son dispositif d'entreprise.

L'abondement est exonéré d'impôt sur le revenu pour le salarié et de cotisations sociales pour l'entreprise, à l'exception du forfait social lorsqu'il s'applique et de la CSG-CRDS.

La sortie à la retraite : capital, rente viagère, ou les deux

Au moment de la liquidation, le plan d'épargne retraite collectif offre trois issues de sortie, et le régime fiscal de chacune dépend de l'origine des sommes. C'est le point le plus mal compris de toute l'épargne retraite, et celui qui change le plus le revenu net perçu.

La sortie en capital est possible en une fois ou de façon fractionnée. Pour la part issue de l'épargne salariale proprement dite, participation, intéressement et abondement, le capital sort exonéré d'impôt sur le revenu ; seules les plus-values acquises supportent les prélèvements sociaux au taux de 17,2 %. C'est le cas le plus favorable, et il concerne l'essentiel des encours constitués sans versement volontaire.

La rente viagère garantit un revenu jusqu'au décès et transfère à l'assureur le risque de longévité. Son imposition suit le régime des rentes viagères à titre onéreux lorsque les versements n'ont pas été déduits à l'entrée : seule une fraction de la rente entre dans le revenu imposable, et cette fraction dépend de l'âge au premier versement. Elle est de 70 % avant cinquante ans, de 50 % entre cinquante et cinquante-neuf ans, de 40 % entre soixante et soixante-neuf ans, et tombe à 30 % à partir de soixante-dix ans. Différer la liquidation de quelques années peut donc réduire sensiblement l'impôt dû, à rente égale.

La sortie mixte combine les deux : une part en capital pour un projet identifié, le solde en rente pour sécuriser un revenu récurrent. C'est en pratique la solution retenue par les épargnants qui disposent déjà d'une pension de base suffisante et cherchent surtout à lisser leur fiscalité sur plusieurs années.

Deux cas permettent de récupérer votre épargne avant la retraite. L'acquisition de la résidence principale d'abord, qui est le motif le plus utilisé. Les accidents de la vie ensuite : invalidité du titulaire, de son conjoint ou d'un enfant, décès du conjoint ou du partenaire de PACS, expiration des droits à l'assurance chômage, surendettement, ou cessation d'activité non salariée après liquidation judiciaire. Hors ces situations, le blocage est effectif.

Mettre en place le dispositif : ce qui incombe à l'entreprise

Rien ne se déclenche automatiquement. Un système collectif d'épargne suppose un acte formel, et le chef d'entreprise dispose de plusieurs voies selon la taille de sa structure et la présence ou non de représentants du personnel.

L'accord de participation peut résulter d'une convention collective, d'un accord conclu avec les organisations syndicales, d'un accord passé au sein du comité social et économique, ou d'une ratification par les deux tiers du personnel. Cette dernière voie est celle qu'empruntent le plus souvent les petites entreprises dépourvues de délégué syndical. L'accord doit ensuite être déposé auprès de l'administration compétente, formalité sans laquelle les exonérations ne s'appliquent pas.

Le plan d'épargne entreprise, dit PEE, et le plan d'épargne retraite collectif, ou PERECO, se mettent en place selon les mêmes modalités. Une entreprise qui applique déjà un accord de participation peut instituer le plan par décision unilatérale, ce qui raccourcit sensiblement la procédure. Une fois mis en place, ce partage bénéficie à l'ensemble des salariés, une condition d'ancienneté de trois mois au maximum pouvant être exigée.

Cette dimension collective est la contrepartie des avantages sociaux consentis : l'aide de votre entreprise ne peut pas cibler quelques collaborateurs choisis. C'est aussi ce qui distingue ces dispositifs d'épargne d'une prime individuelle, et ce qui explique le régime de faveur de l'épargne salariale.

Les plafonds à connaître avant de verser

Chaque brique de l'épargne salariale obéit à ses propres limites, et les dépasser n'annule pas le versement mais lui fait perdre son avantage fiscal. Les connaître à l'avance évite de découvrir la mauvaise surprise sur l'avis d'imposition.

Les versements volontaires sur un plan d'épargne entreprise sont plafonnés à 25 % de la rémunération annuelle brute du salarié. Ce taux se calcule sur l'ensemble des sommes versées dans l'année, primes comprises, et il constitue la limite la plus souvent atteinte par les épargnants réguliers.

L'abondement de l'employeur connaît une double limite. Il ne peut excéder le triple de ce que le salarié a lui-même versé, ce qui interdit d'en faire un complément de salaire déguisé. Il est par ailleurs plafonné à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale pour le plan d'épargne entreprise, et à 16 % de ce même plafond pour le plan d'épargne retraite collectif, dit PERECO. Cette différence explique qu'une entreprise oriente souvent l'abondement le plus généreux vers le support retraite.

Du côté des primes, la participation et l'intéressement partagent un plafond individuel fixé aux trois quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale. L'intéressement supporte en outre un plafond global : l'enveloppe distribuée ne peut dépasser 20 % de la masse salariale brute de l'entreprise. La prime de partage de la valeur relève d'une logique distincte, avec un montant maximal de trois mille euros porté à six mille lorsque l'entreprise applique déjà un accord d'intéressement ou de participation.

Reste l'obligation elle-même. La participation s'impose aux entreprises d'au moins cinquante salariés, ce seuil devant être franchi pendant cinq années consécutives pour déclencher l'assujettissement. En deçà, la mise en place reste volontaire, et c'est précisément là que la suppression du forfait social a rendu le dispositif accessible aux structures qui l'écartaient pour des raisons de coût.

La fiscalité de l'épargne salariale

Le régime fiscal se lit en trois temps, et c'est là que se situe l'essentiel de l'avantage.

À l'entrée, les primes d'intéressement et de participation placées sur un plan sont exonérées d'impôt sur le revenu. Perçues directement, elles sont imposables comme un revenu ordinaire. Pour un salarié dont la tranche marginale est à 30 %, l'écart est immédiat et substantiel.

Pendant la phase d'épargne, les revenus et plus-values réalisés dans le plan ne sont pas imposés tant qu'ils y restent, ce qui laisse jouer la capitalisation sans frottement fiscal.

À la sortie, le capital retiré d'un PEE est exonéré d'impôt sur le revenu. Seules les plus-values supportent les prélèvements sociaux, au taux en vigueur. Sur un PER collectif, le traitement dépend de l'origine des sommes et du choix fait à l'entrée pour les versements volontaires.

Ce cumul explique pourquoi l'épargne salariale figure parmi les enveloppes les plus efficaces du patrimoine, aux côtés du PEA et de l'assurance vie. Notre page sur la défiscalisation immobilière traite des leviers complémentaires, sur une classe d'actifs différente.

CSG, CRDS et prélèvements sociaux : le détail qui manque partout

Les avantages fiscaux de l'épargne salariale sont largement commentés, ses prélèvements beaucoup moins. Or ils s'appliquent, et les ignorer conduit à surestimer le montant réellement perçu.

Les sommes issues de la participation, de l'intéressement et de l'abondement sont exonérées d'impôt sur le revenu lorsqu'elles sont placées, mais elles restent assujetties aux contributions CSG CRDS, au taux global de 9,7 %. Ce prélèvement intervient à la source, au moment du versement, et il porte sur la totalité du montant sans abattement. Une prime annoncée à mille euros arrive donc à neuf cent trente sur le plan.

À la sortie, le traitement diffère selon la nature des sommes. Le capital correspondant aux versements eux-mêmes ressort net d'impôt sur le revenu. Les plus-values acquises pendant la période de blocage supportent en revanche les prélèvements sociaux au taux de 17,2 %, appliqués au moment du retrait et non chaque année, ce qui laisse jouer les intérêts composés sur la totalité de l'encours.

Cette combinaison est ce qui rend l'épargne salariale intéressante. Les avantages fiscaux et sociaux se cumulent pour l'entreprise comme pour le salarié, mais ils ne suppriment pas toute charge : ils la déplacent vers un taux nettement inférieur à celui du barème de l'impôt sur le revenu, pour un contribuable dont la tranche marginale dépasse trente pour cent.

Ce que l'épargne salariale apporte à l'entreprise

Le dispositif n'est pas seulement un avantage pour le salarié : l'entreprise y trouve un intérêt social et financier qui explique sa diffusion.

Sur le plan social, une prime d'intéressement ou de participation coûte à l'entreprise nettement moins qu'une augmentation de salaire de même montant net, puisqu'elle échappe aux cotisations sociales classiques. Le forfait social, qui s'y substituait, a été supprimé sur l'intéressement pour les entreprises de moins de cinquante salariés, et sur la participation comme sur l'abondement pour ces mêmes entreprises. Cette exonération a été le principal moteur de la diffusion du dispositif dans les PME.

Sur le plan de la gestion des ressources humaines, l'épargne salariale offre un complément de rémunération lisible, indexé sur la performance collective, sans engager l'entreprise sur une charge fixe. C'est un argument d'attractivité dans les secteurs tendus, où le salaire seul ne suffit plus à retenir.

Les sommes versées sont par ailleurs déductibles du résultat imposable de l'entreprise, ce qui ajoute un avantage fiscal à l'avantage social. Reste une contrepartie : la mise en place suppose un accord, un dépôt dans les délais et une information annuelle des salariés, soit une charge administrative réelle que les très petites structures sous-estiment souvent.

S'informer et gérer ses avoirs

Chaque salarié reçoit à son embauche un livret d'épargne salariale décrivant les dispositifs en place dans l'entreprise, puis une information annuelle détaillant ses droits et le choix qui lui est offert pour chaque prime.

La gestion courante passe par un teneur de compte, généralement une société de gestion mandatée par l'entreprise, qui met à disposition un espace en ligne. C'est là que le salarié consulte ses avoirs, arbitre entre les fonds et demande un déblocage. Choisir la répartition de son épargne demande d'y consacrer un moment au moins une fois par an : les versements suivent sinon la répartition par défaut, rarement adaptée à un horizon long.

Un point pratique compte plus qu'il n'y paraît. Tant que le salarié est en poste, les frais de tenue de compte sont à la charge de l'entreprise. Après son départ, ils lui incombent et se prélèvent sur les avoirs, ce qui peut grignoter un petit capital laissé en sommeil pendant des années. Le salarié qui quitte l'entreprise reçoit un état récapitulatif de ses avoirs et peut, selon les cas, les transférer vers le plan de son nouvel employeur.

Ce transfert mérite d'être demandé plutôt que subi : accumuler trois plans chez trois teneurs de compte différents multiplie les frais et rend le suivi de l'ensemble très difficile.

Les cas de déblocage anticipé

Le blocage de cinq ans du PEE souffre de nombreuses exceptions, qui couvrent l'essentiel des événements de la vie. Les principales sont les suivantes.

• Mariage ou conclusion d'un PACS.
• Naissance ou adoption d'un troisième enfant.
• Divorce, séparation ou dissolution d'un PACS avec la garde d'au moins un enfant.
• Acquisition ou agrandissement de la résidence principale.
• Invalidité du bénéficiaire, de son conjoint ou d'un enfant.
• Décès du bénéficiaire ou de son conjoint.
• Rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause.
• Surendettement, création ou reprise d'entreprise, violences conjugales.

La demande doit en principe intervenir dans les six mois suivant l'événement, sauf pour les cas liés à la cessation du contrat, à l'invalidité et au décès, où elle peut être faite à tout moment. Le déblocage conserve l'exonération d'impôt sur le revenu : c'est un droit, pas une pénalité.

Sur le PER collectif, les cas sont plus restreints : accidents de la vie et acquisition de la résidence principale, cette dernière n'ouvrant droit qu'à la sortie des sommes issues de l'épargne et non de celles issues des versements obligatoires.

Ce que la loi PACTE a changé, et ce qui a suivi

La loi du 22 mai 2019 a refondu l'ensemble du paysage. Elle a créé le plan d'épargne retraite, unifiant sous un même régime de retraite des produits jusque-là séparés, et transformé l'ancien PERCO en plan d'épargne retraite d'entreprise collectif. Les anciens contrats n'ont pas disparu pour autant : un PERCO ouvert avant cette date continue de fonctionner, et son titulaire peut le transférer vers le nouveau plan pour bénéficier des règles de sortie élargies.

Le même texte a supprimé le forfait social sur l'intéressement pour toutes les entreprises de moins de cinquante salariés, et sur la participation comme sur l'abondement pour celles de moins de cinquante salariés également. Cette suppression a levé le principal frein à la mise en place d'un dispositif collectif dans les petites structures, où le coût employeur constituait l'obstacle décisif.

La possibilité de transférer un ancien contrat mérite une attention particulière. Un plan d'épargne retraite populaire ou un contrat Madelin souscrit à titre individuel peut être regroupé sur le plan collectif de l'entreprise, ce qui simplifie la gestion et donne accès aux frais négociés collectivement, généralement plus bas que ceux d'un contrat individuel. L'opération est neutre fiscalement mais suppose de comparer les garanties, car un ancien contrat peut comporter des conditions de rente plus favorables que celles du marché actuel.

Que faire de son épargne salariale

Trois arbitrages reviennent systématiquement, et ils se traitent dans cet ordre.

Placer ou percevoir la prime. Placer fait gagner l'impôt sur le revenu et permet de déclencher l'abondement. Percevoir n'a de sens qu'en cas de besoin immédiat de trésorerie, ou pour un salarié non imposable, chez qui l'exonération ne rapporte rien.

PEE ou PER collectif. Le PEE pour un horizon de cinq à dix ans et un projet identifiable, le PER pour un capital de long terme dont on n'aura pas besoin avant la retraite. La déductibilité des versements volontaires sur le PER favorise les tranches marginales élevées.

Le choix du support. C'est le point le plus négligé. Beaucoup de salariés laissent leurs sommes sur un fonds monétaire par défaut, dont le rendement couvre à peine l'inflation, alors que l'horizon de blocage justifierait une part d'actions. À l'inverse, concentrer l'épargne sur le fonds d'actionnariat de son propre employeur fait dépendre à la fois son salaire et son capital de la même entreprise.

Un bilan patrimonial permet de replacer ces choix dans une stratégie d'ensemble, en particulier lorsque plusieurs enveloppes coexistent. L'épargne salariale est rarement le seul dispositif d'un patrimoine constitué, et son articulation avec les autres relève de l'optimisation fiscale du patrimoine.

Reste enfin l'usage. Une épargne salariale et retraite bien pilotée sert d'abord à financer vos projets identifiés, achat immobilier ou changement de vie professionnelle, et seulement ensuite à préparer la retraite collective. L'ordre importe : les sommes bloquées cinq ans sur un PEE se prêtent au premier usage, celles orientées vers le plan collectif PERECO au second.

Questions fréquentes

Quelle différence entre participation et intéressement ? La participation redistribue une part du bénéfice et elle est obligatoire à partir de cinquante salariés. L'intéressement est toujours facultatif et repose sur des objectifs de performance définis par accord, sans lien nécessaire avec le bénéfice.

L'épargne salariale est-elle imposable ? Les primes placées sur un plan sont exonérées d'impôt sur le revenu, de même que le capital retiré d'un PEE. Seules les plus-values supportent les prélèvements sociaux. Les primes perçues directement, elles, sont imposables.

Peut-on débloquer un PEE avant cinq ans ? Oui, dans une dizaine de cas prévus par la loi : mariage ou PACS, naissance du troisième enfant, achat de la résidence principale, rupture du contrat de travail, invalidité, surendettement, création d'entreprise. L'exonération d'impôt est conservée.

Qu'est-ce que l'abondement ? Un versement complémentaire de l'employeur sur le plan du salarié. Il ne peut pas dépasser le triple du versement du salarié ni un plafond exprimé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale, revalorisé chaque année.